Les employés de demain : comment travailler avec la génération Z ?

La génération Z désigne les personnes nées entre 1997 et 2010. Autrement dit, les jeunes d’aujourd’hui âgés d’environ 20 ans, qui commencent tout juste à construire leur carrière et à chercher leur place dans la vie. Qu’est-ce qui les distingue des générations précédentes, les Y et les « boomers » ? Que valent-ils en tant que salariés ? Qu’attendent les employeurs lorsqu’ils recrutent un Z à un poste ? Car ils ont leurs propres spécificités, avec des points forts comme des points faibles, mais reprenons tout dans l’ordre.

Qui sont les employés de la génération Z ?

On considère généralement que, pour tout le monde, le salaire est le facteur principal au moment de choisir un emploi. Pourtant, la génération Z accorde moins d’importance au salaire que n’importe quelle autre génération. Si l’on propose à un Z de choisir entre un poste bien rémunéré mais ennuyeux et un travail moyennement payé, mais où chaque journée est pleine d’impressions et de nouvelles tâches, il choisira sans hésiter la seconde option.

Bien que l’on qualifie souvent les Z d’individualistes, il est extrêmement important pour eux qu’il existe une mission globale visant à transformer et à améliorer le monde. Et l’entreprise doit démontrer ces aspirations non par des mots, mais par des actes. Par exemple, par sa participation à des actions et à des événements de masse.

La principale caractéristique de la génération Z, ainsi que son avantage incontestable, est l’absence de barrières technologiques. Les gadgets leur sont familiers depuis l’enfance, c’est pourquoi ils les perçoivent comme une partie intégrante de la vie quotidienne. Pour cette raison, ils sont favorables au développement de l’environnement digital et s’y adaptent facilement, restent ouverts aux nouveaux outils et accueillent les innovations avec enthousiasme.

Les employeurs espèrent trouver dans la génération Z ce qu’on appelle un « homme de la Renaissance » — un collaborateur doté à la fois des talents, centres d’intérêt et domaines de connaissance les plus variés. Cela exige des Z la fusion de quatre compétences professionnelles clés :

• la capacité à utiliser les technologies et les outils numériques ;
• la capacité à analyser de grands volumes de données ;
• des compétences en gestion d’entreprise et de projets ;
• des compétences créatives et en design.

Cependant, pour attirer et fidéliser les Z, les employeurs eux-mêmes doivent aussi être à la hauteur : évoluer à la même vitesse que le monde qui les entoure, porter ces valeurs dans le monde et le changer en mieux. Cela implique également de développer des programmes solides de formation et de leadership, avec un accent réel et tangible sur la diversité, car les représentants de la génération Z ont besoin de davantage de personnalisation et de confort dans leur travail et leur évolution de carrière.

Des leaders nés

Les salariés Z deviennent effectivement d’excellents leaders. Cependant, tout le monde ne comprend pas que les Z eux-mêmes sont bien plus intéressés par la formation et l’élargissement des responsabilités. Le nom de leur poste leur importe moins que l’ampleur des responsabilités que l’employeur est prêt à leur confier. Dans la formation des Z, il faut se concentrer sur le coaching plutôt que sur la gestion des comportements. Ils ne suivront pas strictement les modèles et les schémas de l’employeur — ce n’est pas dans leur nature.

Outre la confiance, les Z ont besoin de retours réguliers. Sans cela, ils dépérissent comme des plantes sans arrosage. Cela s’explique par leur usage intensif des réseaux sociaux : dès l’adolescence (voire plus tôt), les Z s’habituent à évaluer les publications, à « ajouter en amis » et à mettre des likes. Tout cela génère un besoin constant de réaction et d’approbation. L’absence de feedback les déstabilise et les pousse à se demander ce qu’ils ont fait de travers.

Flexibles et orientés court terme

De là découle l’un des problèmes fréquents de la génération Z : une faible résistance au stress. Le stress est depuis longtemps considéré comme le fléau du XXIe siècle. Selon les statistiques, 37 % des représentants de la génération Z présentent déjà les premiers signes de burn-out professionnel. Et ils n’ont pourtant qu’une vingtaine d’années !

Pour éviter cela, les employeurs devraient encourager les courtes pauses au cours de la journée, y compris les pauses-café en groupe. Il est également utile de limiter les échanges le week-end, afin de laisser aux Z le temps de prendre de la distance par rapport au travail.

Il convient aussi de diversifier leur champ d’activité : alterner différents types de tâches, leur permettre de passer d’un projet à l’autre et leur proposer en permanence de nouvelles compétences à acquérir. La génération Z est davantage composée de sprinteurs que de marathoniens : elle est la plus efficace dans l’exécution de tâches urgentes, qui exigent un maximum d’effort et de concentration ici et maintenant.

Épris de liberté et hyperactifs

Les Z sont davantage des loups solitaires : ils sont prêts à travailler pour le bien de l’entreprise, mais ils ont besoin d’un mentor pour les aider à s’intégrer à l’équipe. Il ne faut donc pas s’attendre à ce qu’ils s’adaptent rapidement à la culture d’entreprise — les règles strictes suscitent chez eux un rejet. De plus, les Z sont bien plus productifs si on leur offre, par exemple, des horaires flexibles ou la possibilité de travailler à distance. Après tout, presque toutes les tâches peuvent être accomplies avec un ordinateur portable et un casque.

Dans l’idéal, il faudrait également diversifier les formes de communication : par exemple, remplacer les réunions en présentiel par des visioconférences. Ainsi, dans une enquête récente, 75 % des représentants de la génération Z ont répondu qu’ils préféreraient affronter une conversation professionnelle difficile par messages texte dans une messagerie, plutôt que par téléphone.

Un autre problème des Z, qui les place souvent en confrontation avec les autres générations, est leur hyperactivité et leur désir de résoudre seuls tous les problèmes qui se présentent, sans disposer pour autant de l’ensemble des compétences nécessaires ni demander de l’aide. À cause de cette même hyperactivité, de nombreuses trajectoires de carrière traditionnelles paraissent aux Z trop « archaïques », trop lentes. Ils ont besoin d’un mouvement constant, mais pas forcément vertical — il peut aussi être horizontal, entre différents rôles. Le changement de poste et l’absence de routine entretiennent longtemps leur intérêt et leur motivation.

Honnêtes et méfiants

De caractère, la plupart des Z sont directs. Il leur arrive même parfois de paraître trop brusques dans leurs propos, parce qu’ils préfèrent appeler les choses par leur nom, sans détour ni digression lyrique. C’est précisément ce qu’ils attendent aussi de leurs employeurs.

La meilleure politique de communication avec les Z, c’est la franchise et la sincérité. Oubliez la tentation de taire les mauvaises nouvelles et certains détails. N’essayez pas d’« adoucir le coup ». Ils veulent toujours être au courant de ce qui se passe et savoir ce qu’il en est réellement, faute de quoi ils perdront rapidement confiance en leur équipe et en ce qu’ils font. N’oubliez pas que cette génération a grandi dans un monde qui valorise la transparence et qui lui a appris à valoriser la même chose. Les exemples de stars hollywoodiennes qui parlent ouvertement de leur passé difficile, de leurs ambitions et d’épisodes embarrassants en sont la preuve, sans même parler du monde de l’entreprise. Une société comme Buffer, qui a créé l’application du même nom pour la gestion des réseaux sociaux, rend même les salaires publics. Tous les employés savent combien chacun gagne, y compris la direction.

Dans le même temps, la génération Z a grandi dans des conditions d’abondance informationnelle et de fausses nouvelles, c’est pourquoi elle traite toutes les informations reçues avec scepticisme. C’est aussi ce qui la rend particulièrement efficace dans le traitement et le filtrage des données, la recherche d’informations fiables, etc. Il ne faut donc pas chercher à esquiver lorsqu’on engage une conversation avec un Z : le moindre soupçon de malhonnêteté ou de mensonge peut affecter son attitude envers l’ensemble de l’entreprise et, par conséquent, sa productivité.

Bien sûr, chaque représentant de la génération Z a ses propres particularités. Certains continueront à préférer un salaire élevé à la diversité, d’autres les garanties sociales aux déplacements professionnels à l’étranger. Mais il existe aussi une singularité évidente de cette génération dans son ensemble. Les personnes nées à l’époque de la maturité technologique, élevées dans une société d’abondance et de grandes opportunités, imposent des exigences très élevées à la société comme à elles-mêmes. Et peut-être est-ce justement cette génération qui saura apporter au business mondial des valeurs qui avaient auparavant été perdues dans la course au gain.