Почему микроменеджмент зло, или Как убить продуктивность своей команды

Один из самых частых запросов, с которыми ко мне приходят, это жалобы на то, что человек не успевает следить за работой сотрудников и ищет способы внедрить какую-либо систему отслеживания. Тут у меня возникает закономерный вопрос: а зачем следить за работой кого бы то ни было? «Ну как же! Они же будут халтурить без моего контроля». Если вы думаете так же, то спешу разочаровать: сотрудников заставляет эффективно работать не контроль, а мотивация. Контроль же эту мотивацию сводит на нет.

Все то, что я описала выше, называется микроменеджментом. По сути это чрезмерный контроль над сотрудниками, когда руководитель запрещает им проявлять какую-либо самостоятельность и требует механического выполнения строгого набора действий. Если вы работаете не на заводе, такой механический подход — это плохо, ибо в бизнесе важно творчество не меньше, чем в живописи или кинематографе. Особенно если речь идет о высокотехнологичных стартапах, где ценится креатив и где необходимо регулярно генерировать свежие идеи.

Последствия микроменеджмента не только очень плачевны, но и долгосрочны: если вы злоупотребляете им, ваши сотрудники привыкнут к постоянному давлению извне и, в случае его исчезновения или послабления, просто перестанут справляться с обязанностями. Это чем-то напоминает воспитание детской самостоятельности: если все делать за ребенка, то он так и не научится сам завязывать шнурки. Профессиональные «мышцы» команды попросту атрофируются со временем, и снова сделать такую команду бойкой и независимой будет очень сложно.

Кто рискует стать микроменеджером

На моем опыте жертвами микроменеджмента чаще всего становились руководители определенного склада характера или уровня знаний, а именно:

Молодой руководитель. В силу своего возраста или отсутствия реального опыта такие люди боятся ошибок как огня и делают все, чтобы избежать их. Таким образом, перфекционизм и становится причиной того, что руководитель боится делегировать задачи и либо берется за все сам, либо неустанно бдит за происходящим. Здесь важно понимать, что опыт — дело наживное, а идеальных боссов не бывает.
Эксперт всем экспертам. Руководитель, который считает, что знает все лучше своих сотрудников, обречен не только на микроменеджмент, но и на гибель бизнеса. Ибо руководитель нужен не для того, чтобы делать всю работу лучше других, а для того, чтобы руководить. Такие люди нередко отказываются нанимать сильных и опытных специалистов, боясь конкуренции и воспринимая профессионализм других как угрозу. Вот и приходится делать самому даже то, что делать руководитель не должен.
Контролер. Такой руководитель считает, что качество работы зависит от количества проконтролированных им вопросов, дважды перепроверяет документы и письма, часто путается и повторяет все по несколько раз. Чаще всего к этому типу боссов относятся невротики, которые росли под гиперопекой родителей и невольно переносят эту нездоровую модель отношений на работу.

Как понять, что вы или ваш начальник микроменеджер

Говорить о зависимости от микроменеджмента можно только в том случае, если вы или ваш начальник:

уделяете более 70% своего рабочего времени выполнению оперативных задач, а не стратегических;
концентрируетесь на текущих процессах, а не на результатах;
ни разу за последние месяцы не соглашались с мнением или подходом сотрудника и по-прежнему считаете, что всегда и во всем правы;
проверяете по несколько раз в день, как у ваших сотрудников продвигается работа;
не делегируете подчиненным задачи;
реагируете на любую критику резко негативно и критикуете за ошибки сотрудников;
с вашим участием рабочий процесс идет медленнее, чем без вас.

А вот о том, что ваши сотрудники растеряли добрую часть продуктивности из-за вашего микроменеджмента, можно понять по следующим признакам:

срывают сроки независимо от того, контролируете вы их или нет;
работают быстрее, когда над ними «стоят»;
не проявляют инициативу и перекладывают ответственность;
работают строго по шаблону и не пытаются оптимизировать рабочие процессы, даже если это возможно;
перепроверяют то, что перепроверять вовсе необязательно;
путаются в собственной отрасли, во всем полагаясь на босса;
сосредоточены на погружении в процесс, а не на достижении результата.

Как остановить микроменеджмент

Если вы обнаружили, что ваш бизнес собрал весь букет этих признаков, то срочно нужно отказываться от микроменеджмента, пока не стало слишком поздно. Для этого я настоятельно советую вам:

Делегируйте задачи

Чтобы не бояться доверять сотрудникам важные задачи, вы в первую очередь должны доверять им самим. Убедитесь, что в вашей команде работают ответственные и опытные профессионалы, даже если микроменеджмент немного «испортил» их. Подходите к работе с точки зрения коллективной и групповой деятельности, где важно участие каждого командного звена. Так сотрудники компенсируют слабые стороны друг друга (включая ваши) и при этом усилят преимущества. Уверяю на своем опыте: руководители, умеющие делегировать, добиваются куда более значительных высот, чем те, кто все «тащит на своем горбу». Сосредоточьтесь на насущных вопросах, которые не решатся именно без вас.

Используйте методику SMART

При помощи планирования на основе SMART гораздо проще ставить эффективные и четкие цели перед командой, благодаря чему, в свою очередь, проще и распределять обязанности, и контролировать командный прогресс. Подробнее об этой методике вы можете узнать в одной из моих любимых статей Lectera «Успех не за горами: метод постановки целей SMART».

Наладьте обратную связь с сотрудниками

Главный порок микроменеджеров заключается в том, что они совершенно не прислушиваются к мнению своих сотрудников. А ведь обратная связь и есть один из способов контроля за прогрессом! Узнайте у своей команды, насколько им комфортно работается в таких условиях и с вашим стилем управления, как они оценивают тот вклад, который вносят в компанию каждый день, и что может сделать их продуктивнее. Новые знания о вашей команде помогут подобрать более эффективную мотивацию для них. И она вовсе необязательно должна быть денежной! Это также может быть бесплатный обед лучшему сотруднику или даже обычная похвала в общем чате.

Проводите регулярные встречи

Совещания — прекрасный способ оставаться в курсе событий, следить за ходом работы и при этом не навязывать ни свое мнение, ни свое присутствие. Главное, чтобы совещания были короткими (максимум 15–20 минут) и несколько раз в неделю, но не ежедневно.

Лучший способ прекратить микроменеджмент — это сделать менеджерами каждого члена команды. Позвольте им самим контролировать свою работу и приходить к вам уже с готовым результатом. Если ваши сотрудники будут чувствовать личную ответственность за бизнес, то будут и вовлечены в него, а значит, заинтересованы в общем успехе. Позвольте себе выполнять собственную руководящую работу, а им — то, ради чего они и были наняты. Доверяйте, не переусердствуйте и стремитесь не только к своему персональному карьерному росту, но и к росту своих подчиненных.